Эффективная мотивация персонала с минимальным бюджетом
Одна из основных ошибок руководителей в области мотивации персонала заключается в том, что переоценивается эффективность материального стимулирования. Почему это часто дает обратный эффект мы поговорим в другой статье, а сейчас о том, как эффективно стимулировать подчиненных с минимальным бюджетом.
Основная проблема в том, что фокус как правило делается на том, что мы выдаем сотруднику в виде благодарности (премию, подарок, скидку, страховку, выходной и т.д.), а не как мы это делаем. Мой опыт мотивации как руководителя и предпринимателя говорит о том, что контекст мотивации в компании важнее самих подарков. Соблюдайте эти пять правил, и ваши сотрудники будут работать эффективно, а вы будете тратить в разы меньше средств на систему мотивации:
Не затягивайте. Благодарите сразу.
Зачем вы благодарите сотрудника? Не только для того, чтобы сказать "спасибо" за прошлое, а заложить паттерн поведения на будущее, не так ли? Задача мотивации - стимулировать будущие достижения. Психофизика человека подразумевает, что для создания устойчивого шаблона поведения необходимо как можно быстрее реагировать на событие поощрением (впрочем и наказанием за плохие результаты тоже), иначе человек просто забывает, почему его благодарят. Он конечно может вспомнить, если напряжется, но встает вопрос нужно ли это, ведь в таком случае не формируется нужная нам модель поведения.Если ваш подчиненный сделал отличный результат, похвалите его как можно быстрее.
Благодарность как событие
Любому человеку будет гораздо приятнее, если вы не просто (пусть даже искренне) поблагодарите его, не сильно отрываясь от текущих дел, а сделаете это с определенной вовлеченностью. Отвлекитесь от рутины, позовите сотрудника в кабинет или на обед, поблагодарите так, чтобы это запомнилось и положительно повлияло на дальнейшую работу.Будьте конкретны
Не благодарите в общих словах. Не стоит говорить сотруднику спасибо за то, "что он такой хороший". Это приведет к тому, что он заразится звездной болезнью ну или как минимум ему в случае проблем с эффективностью будет непонятно, почему его, такого хорошего, наказали за какой-то проступок или не повысили зарплату. Вместо общей похвалы дайте конкретную обратную связь на действия человека и на результаты, к которым это привело. Этот подход намного эффективнее. Да и сотрудник будет польщен тем, что вы в курсе деталей его работы.Благодарите искренне
Любой человек способен отличить искренние слова от неискренних. Задача руководителя - вдохновить, мотивировать. Стоит ли говорить, что с этой задачей может справиться только честная благодарность.Похвала отдельно, наказание отдельно
Весь эффект от благодарности за достижение хорошего результата будет испорчен, если руководитель после позитивного разговора упомянет какие-то существенные недостатки в работе сотрудника. Лучше отложить разговор о проблемах в эффективности на потом, и провести его, хорошо подготовившись.Используйте эти простые правила и вам не придется тушить пожар неэффективной мотивации большими бонусами.